| 建议/提案提出者： | ;张 建;朱建康; | 建议/提案号： | 015 | |
| 标题： | 关于调整优化教育系统岗位设置、竞聘和职称评定办法的建议 | |||
| 建议/提案内容： |
为了调动教职工的积极性和创造性，健全竞争激励机制，促进优秀人才脱颖而出，整合人才资源，凝聚优秀人才，加快建设一支高素质的师资队伍，促进学校事业的快速发展，我区教育系统根据《南通市事业单位工作人员竞聘上岗暂行办法》（通人社（R）事〔2010〕6号）文件精神，从2013年7月开始实行岗位竞聘上岗制度。各学校坚持公开、平等、竞争、择优和个人意愿与岗位需要相结合的原则，在岗位设置核定的岗位职数限额内进行在编教职工校内竞聘上岗工作。制度规定学校所聘人员不得突破经核准的校内岗位总量、结构比例和最高岗位等级。首次岗位设置时，如果现有人员结构比例已经超过核准的结构比例的，可先超比例聘用，并通过自然减员、交流、低聘或解聘等办法，逐步达到规定的结构比例。首次岗位聘用时，超过核准比例的专业技术人员，只能进入相应层次专业技术岗位的最低等级。尚未达到核准的岗位总量和岗位结构比例的，应严格控制岗位聘用数量，根据事业发展需要和人员队伍状况逐步到位。
实行竞聘上岗制度以来，中小学教师争取高一级教师专业技术资格的积极性越来越高，钻研教学理论，提高教学技能的力度也越来越大，有力地促进了学校教育教学质量的提高。但从一开始，竞聘上岗制度也深陷岗位设置的囹圄：
一方面，很多取得中、高级教师专业技术资格多年的教师虽被聘上，却由于“僧多粥少”，只能进入相应层次专业技术岗位的最低或较低等级，要想升入上一等级，遥遥无期；另方面，很多年轻教师，具有扎实的教学基本功，教学水平突出，教学成绩显著，符合了申报高一级职称的条件，却因本校相应岗位数的限制，无法申报评审。二者的主要原因均是岗位设置受限。“早评上职称，聘不上高岗”、“条件已具备，评不上职称”的结果，大大削弱了竞聘上岗和职称评定的作用，使其缺乏激励和鞭策功能，都不同程度地挫伤了一部分教师的教学积极性和工作热情，长远来说，不利于整个教师人才队伍的建设。以育才中学为例，2013年局核定该校副高岗位34个，其中五级岗位6个、六级岗位13个、七级岗位15个。而该校已获副高职称的有56人，竞聘的结果是有37人拥堵在七级岗位，很多在别校能聘上五级岗位的，只能停留在六级甚至七级岗位上；一年后，多名符合申报副高职称的年轻教师却无法申报，要等到有七级岗位空出遥遥无期。
相反，在一些乡镇学校，由于岗位设置按学校人数比例设定，而这些学校教师所获高级职称比例整体低于城区学校，高级岗位就显得很宽松，主要在中级岗位上形成竞争。
综上看出，我区教育系统现行岗位设置、竞聘和职称评定办法略显僵化，一定程度上已不能适应快速发展的新形势对人才全面准确评价的需要，极大地挫伤了很大一部分教师的教育教学积极性，从长远看，不利于岗位竞聘和职称改革工作的健康发展。建议调整和修正我区教育系统岗位设置、竞聘和职称评定办法，保证岗位竞聘和职称评定的科学化、规范化和公平化。
建议参考周边县市的做法，如海门市，建立统一的中小学教师岗位竞聘和职称评定制度，以区为单位进行统筹，而非以校为单位。就是打破现行以学校为单位进行岗位设置、竞聘和职称评审的做法，根据教师的综合因素、教学实绩，在做好城乡统筹协调的基础上，将全区所有在职在岗人员均纳入教师发展中心进行岗位设置、竞聘和职称评审，从而使岗位设置、竞聘和职称评定更趋完善，有效促进通州教育事业的快速发展。
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| 承办单位： | 主办： | 人社局 | 协办： | ;教育局; |
| 答复日期： | 2017-04-20 | |||
| 答复内容： | 张建、朱建康委员： 通州区人力资源和社会保障局 |
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