构建和谐劳动关系和促进高质量充分就业，是党和国家关于保障和改善民生的重大事项。中共中央、国务院于2024年9月发布《关于实施就业优先战略促进高质量充分就业的意见》，对高质量发展中保障就业和改善民生，提出了具体指导意见。构建和谐劳动关系是促进高质量充分就业的重要前提，而劳动法则是员工和企业之间和谐劳动关系构建的一项重要法律依据和标准。
　　市场经济下，大部分用人单位都是合法的企业组织，其行为受到法律约束，而广大求职者拥有自由的就业选择权。用人单位从正常生产经营考虑必须要规避用人风险，但现阶段的劳动法以维护劳动者权利为主，用人单位完全处于弱势地位，权利保障较少。劳动者有劳动的权利和自由，但如果提供劳动岗位的企业权利得不到保障，那么劳动者最终也会失去劳动的权利和自由。劳动法不应该只保护劳动者，对用人单位也要有保障作用，让双方在规避风险方面共同享有公平公正的法律保护，只有这样才能建立一个健康的劳动体系，促进社会高质量充分就业。
　　一、构建公平和谐的劳动关系促进充分就业存在的主要问题
　　目前法律框架下，劳动法以维护员工权利为主，给企业带来的压力和不合理负担较多。
　　（一）苛刻的劳动合同管理要求。现阶段劳动合同法要求企业与员工签订正式劳动合同，且对合同条款、续签、解除等方面有着严格规定。劳动合同一旦签署，企业便面临长期法律责任和义务。若员工不按合同履行职责或存在违反约定的行为，企业想解除合同，却面临着解约程序复杂且代价高昂的情况。
　　（二）解约成本过高。企业在市场调整时，往往需要根据实际需求优化人力资源。但劳动法对解雇限制严格，通常要求企业优先考虑重新安置员工或提供高额经济赔偿金。这导致企业在面对市场变化、生产调整或外部竞争压力时，缺乏调整灵活性。在需要精简人员时，企业不得不面临法律风险和沉重的经济负担。
　　（三）劳动仲裁过于偏护员工，未公平对待企业合理诉求。虽然劳动法目的是确保劳资纠纷能够得到公正解决，但目前劳动仲裁明显偏护员工一方，即便企业有理有据，最终结果依然有利员工，企业合理诉求无法得到公平对待。
　　（四）硬性工时与加班规定有待改进。劳动法严格限制了企业对员工的工时安排，并对加班时间和加班费作出了规定，这有助于保障员工的健康与福利。但不同行业企业对于用工的需求是不同的，部分行业特点决定了企业需要灵活调整工作安排，但这又与劳动法硬性规定不符。企业如果不想承担用工风险，那就会导致生产效率降低，尤其业务高峰期时，面临无法满足生产订单的风险。
　　（五）社保缴费比例偏高，中小企业负担较重。企业需要承担员工的社会保障费用，包括养老、医疗、失业、工伤等保险。目前过高的社保缴费比例给企业造成一定的经济压力。尤其是中小企业，较高的社保费用直接导致用人成本上升，也间接导致了减少招聘和各种不交或少交社保的做法。
　　二、构建公平和谐的劳动关系促进充分就业的建议
　　劳动法在保护员工权益方面发挥了重要作用，但如果过于偏重员工保护而忽视企业的可持续发展，则损害了企业利益，从而影响经济的健康运行。通过改进和完善现有劳动法制度，既能保障员工基本权利，也能减轻企业在用工方面的负担，从而有助于实现企业和员工的双赢，实现社会的高质量充分就业。
　　（一）加强灵活用工制度保障，优化用工模式。建议在劳动法中进一步强化对企业用工形式的灵活保障。例如，允许企业根据行业特性与市场需求，采用灵活用工制度，如短期合同、临时工、远程工作等，有效降低企业用工成本。另外，劳动法应该给予企业更多用工灵活性，尤其是在工时管理、加班安排等方面，允许企业根据市场需求和自身实际情况进行调整。
　　（二）简化流程，降低企业解约风险和成本。劳动法中关于解除合同程序应予以简化，在保障员工基本权利的前提下，降低解约成本，减少企业在解约过程中的法律风险。特别在经济下行不景气的情况下，适当降低企业裁员的赔偿标准，给企业更多的生存空间。
　　（三）适当调整社保缴纳比例，减轻中小企业负担。根据不同企业实际情况，建议逐步调整企业社保缴费比例。特别对广大中小企业而言，大部分利润水平一般，但提供了很多基层就业岗位，可适当调整企业缴纳社会保险比例或给予企业特别减税政策，减轻其经营压力，从而有助于提升市场竞争力。
　　（四）建立公平高效的劳资调解机制。建议设立更加公平公正和高效的劳动争议调解与仲裁机制（如快速调解通道和简化的法律诉讼程序），减少因劳动争议产生的成本与时间损耗，确保企业在遵守法律的框架下尽早解决劳动争议。另外，劳动法应该加强对企业和员工双方权利的平衡，避免刻意偏护某一方的做法，让劳资双方在公平客观的前提下解决劳动争议。

周健委员：

您提出的关于构建公平和谐的劳动关系促进充分就业的建议的提案收悉，现答复如下：

一、关于加强灵活用工制度保障，优化用工模式

您提到工时管理、加班安排等方面，允许企业根据市场需求和自身实际情况进行调整。工时制度是劳动标准法律体系当中最基础、最核心的内容之一，对保障劳动者权益发挥着根本性的作用。目前,我国实行劳动者每日不超过8小时，每周不超过40小时，每周至少休息1天的标准工时制度。但有关法律法规同时规定，企业因工作性质或者生产特点的限制，不能实行标准工时制度的，按照国家和省有关规定，可以向县级以上劳动保障行政部门申请实行综合计算工时工作制和不定时工作制，经批准后予以实施。经批准实行综合计算工时工作制的劳动者在综合计算工作时间的周期内，具体某一天、某一周的工作时间可以超过8小时、40小时，但劳动者在综合计算工作时间周期内的实际工作时间总量，应当与标准工时制度下在这一周期内的工作时间总量相当，超过的部分用人单位应当支付延长工作时间工资报酬。近年来，我们认真贯彻上级关于推进“放管服”改革要求，规范特殊工时申报材料，优化服务流程，缩短审批时限，不断提高特殊工时审批服务效能，为实现便民利企创造条件。

二、关于简化流程，降低企业解约风险和成本

《劳动合同法》专章明确合法解除、终止劳动合同的法定条件和情形，对用人单位应当向劳动者支付经济补偿的情形和标准作了明确的规定，并对用人单位违法解除或者终止劳动合同应当向劳动者支付赔偿金标准进行了明确。人社部门将在法律法规的框架下公平合理的处理相关事项。

三、关于适当调整社保缴纳比例，减轻中小企业负担

社保缴费基数及单位缴纳比例均由省统一确定，从历年情况看社保缴费基数呈逐年上涨趋势，单位缴纳比例相对固定。

四、关于建立公平高效的劳资调解机制

近年来，我们通州人社局仲裁机构牢固树立“调防结合、以防为主”工作理念，始终将劳动人事争议调解融入基层社会治理体系，不断探索建立健全矛盾纠纷多元化解体系，形成了具有“大融合、大联合、大调合”劳动人事争议化解新格局。

（一）提升企业规范用工能力。我们持续通过精准服务企业方式，2024年开展了仲裁“五个一”专项活动，即：印制了《企业用工规范指引指手册》500册，面向企业免费发放。举办一场“当前新形势下劳动争议仲裁热点难度问题处理实务”的劳资人员管理培训班，提升企业规范用工能力。对用工体量大、劳动纠纷多的企业配备一名专职联络员，不定期深入企业面对面“把脉问诊”，指导企业规范用工。选取3件已生效的劳动争议典型案例，通过仲裁员以案说法的形式向社会发布，引导全社会增强用工法治意识和劳动者理性维权意识。针对辖区劳动争议频发的企业，定向发放15份仲裁建议书或风险提示函，引导企业在用工管理上进行自我调整、加强管理、堵塞漏洞，达到“处理一个争议、规范一个企业”的目的。

（二）搭建“1+14+N”化解机制。近年来，受新冠疫情、经济增速放缓、用工成本增加、建筑行业下滑等多重因素影响，劳动争议呈现多发、频发态势，我们加大在线推广力度，充分用好人社部、省“互联网+调解”平台，积极推动劳动纠纷化解在基层、解决在萌芽。同时整合各方资源，2022年组建了区劳动人事争议联调中心，搭建了“1+14+N”化解机制，形成以“区劳动人事争议联调中心、14个镇（街道）劳动人争议调解中心、企业调解委员会”为载体的“区、镇（街道）、企业”调解网络，借助工会、法院、司法等部门优势，主动融入纠纷化解大格局，形成矛盾联调、力量联动、信息联通的工作框架，形成上下联动、接转灵活的矛盾纠纷排查化解体系。区劳动人事争议联调中心申报为区级2024年度人民调解品牌。

（三）推进基层调解组织建设 。借鉴市级“金牌调解组织”南通四建集团有限公司劳动争议调解委员会、南通亚振东方家具有限公司劳动争议调解委员典型示范引领作用，2024年推进规上企业调解组织三年建设专项行动，秉持“成熟一个组建一个”目标，按照 “六有”的建设目标，目前已建成规上企业示范调解组织共19家，确保每个镇（街道）至少有1-2家示范企业调解组织，切实发挥好调解组织“第一道防线”的作用。

（四）推行“互联网+调解” 功能运用。秉持“让数据多跑路，群众少跑腿”调解理念，将信息化技术与调解工作深度融合，借助人社部和省人社厅“互联网+调解”平台，大力宣传互联网+调解操作流程，申请人通过网上平台申请，平台在线审核、按网格分配到当事人所在的基层调解组织和调解员，调解员第一时间联系当事人进行调解，及时化解矛盾纠纷，实现劳动人事争议调解“马上办、网上办、就近办”，把矛盾纠纷排查化解真正沉到基层、纳入网格，形成上下联动、接转灵活的矛盾纠纷排查化解体系。2024年各基层调解组织通过服务平台调解成功677件，平台调解成功率达82.5％，实现劳动者足不出户就可实现自身维权。

针对您在提案中提出的有效解决劳动争议的建议，坚持问题导向，具有积极的建设性意义，为我们推进多元化解劳动争议提供了有益参考。下一步，我们将以公平、快速、有效地解决劳动争议问题为核心，创新工作思路，加大加强争议案件源头防范、探索建立多元化解机制、推进智能仲裁院建设等工作力度，有效化解劳动人事争议纠纷，为我区劳动关系和谐稳定发挥积极作用。一是加强争议案件源头防范。持续开展仲裁入企服务，通过编印典型案例汇编500册、邀请企业参加庭审活动、下达仲裁建议书等活动，提高用人单位经营管理水平，压缩劳动争议发生空间。二是探索建立多元化解机制。加强与工会、法院、司法等职能部门的协调联动，拓宽调解仲裁服务供给渠道。持续推进规上企业调解组织建设，指导企业建立协商和解机制，引导劳动者理性维权，畅通劳动者诉求表达渠道，提高化解争议成功率。三是推进智能仲裁院建设。稳步推进以信息化为核心的仲裁“四化”建设，争取财政经费预算，实现远程调解庭审、庭审语音转换系统、庭审录音录像等信息功能运用，为当事人提高维权提供最大便利。四是加强业务指导与政策对接。加强对企业的业务指导，对企业、职工关心的工作时长问题、合同签订与解约等问题进行指导，对于须经行政报批的事项靠前服务，把惠企政策送进企业，把服务职工政策送进班组。五是开展企业劳动用工法律体检活动。组织人社、工会等部门进企业下班组，对企业劳动用工情况开展现场评估服务，从劳动合同签订、劳动关系确认、劳动报酬发放等方面入手，为企业提供依法用工提供意见和建议，减少用工法律风险，把劳动争议治理在源头。

南通市通州区人力资源和社会保障局

2025年6月18日