当前，在卫生体制改革当中，加强基层医院人才培养是非常重要的组成部分，是对“新医疗改革”政策的积极响应，也是建立高效率、低成本基层医疗服务卫生体系的重要保障。通过对基层医院的医护人员进行调查发现，基层医院对那些具有高医疗服务水平的专业人才极具缺乏。基层医院在人才培养中存在的问题要引起相关管理层的重视．也就是说基层医院人才培养改革迫在眉睫。

一、基层医院人才培养存在的问题

1．人员编制不足，难以招到大学本科生。随着现代社会的不断发展，基层医院由于基础设施与环境相对落后，再加上患者流失和收入少以及福利待遇差，没有办法提供比较优厚的薪酬来吸引有着高技能的医护人才，从而使得医院的综合竞争力下降．这种竞争力包括两种，即内部和外部竞争力，和同类型医院相比较．基层医务工作者在薪酬福利也要远远落后，和大医院相比更是相差甚远。同时，基层医院人员原编制数远远不能满足现在的业务需求，编制部门对基层医院人员编制干预较多，各单位编制普遍较少。当前，医学本科院校的毕业生主动自愿去基层医院工作的少之又少，留不住人，每年难以招到好的大学本科生，使得基层医院的竞争力大幅度下滑。

2．高职称、高学历人才数量少、质量低。受限于自身的编制以及供给不足等问题，基层人员中高职称和高学历的人才数量少、质量偏低，大部分都是初级职称人员，除此之外，基层医院的医学人才很少是本科以上的，大部分是专科学历，人才结构配置非常不合理，年龄老化明显。

3．人员进入机制不畅。我区卫生事业单位现行进人途径主要有“公开招考”和“人才引进”两种方式。“公开招考”是区人事部门和卫生部门联合向社会公开招聘考试，用人单位缺乏选人参与权和用人自主权，许多优秀毕业生因招聘时间长，被其它单位招走。卫生系统面向社会“公开招考”成功率低，用人单位对公开招考人员满意度不高。在“人才引进”上，缺乏吸引力的政策和工作环境。

4．人才培养、考核和管理机制不健全。基层医院在人才培养、人才考核以及人才管理上缺乏一个良好的机制，在人才考核以及人才评价上往往采取以主观评价为主，领导的主观意图比较强，不能与人员的实际评价相结合，形式主义严重，不能把人员的积极性给调动起来。在工作环境以及工作待遇上都跟不上时代的潮流，这也是基层医院很难招到合适的专业人才,也很难留住人才的原因之一。

5．卫技人员专业性不强。由于基层医院的卫生专技人员不够．多存在一人多岗的情况。业务骨干人员缺乏，尤其是临床一线的业务骨干，比如外科和妇产科等这些重要岗位，很多医院都不能实现双线配置。同时，基层医院的人员在年龄上青黄不接，缺乏专业特色，业务开展非常困难，医疗水平难以提高，医疗安全难以保证。

二、加强基层医院人才培养的建议

1．加大投入力度，切实强化政府责任。一是完善财政投入机制。进一步明确政府在公共卫生工作中的主导地位，建立和完善与经济水平相适应的经费保障机制，确保对卫生事业投入的增长不低于财政支出的增长幅度，确保卫生事业投入占同级财政支出的比例逐年有所提高。二是进一步加大对农村卫生事业的投入。在保证乡镇卫生院业务用房、医疗设备、公共卫生服务经费的同时，要加大对农村卫生人才经费的投入，并根据财力情况逐年增加。三是对医疗卫生机构要逐年增加差额拨款的比例，全面实施公共财政保障人员经费。

2．改革用人制度，畅通人员进入渠道。一是改革现行卫生人才招考制度和办法。允许用人单位参与专业技能考核，对短缺专业人才的招考，应从实际需要出发确定报考条件，确保具备优秀专业素质的人才充实到我区的卫生人才队伍。二是在高层次人才引进上，协调有关部门尽量简化手续，充分尊重用人单位的自主权，落实“用人单位选人，人事部门审查”的进人机制，建立起引进中、高级人才的“绿色通道”；对一些偏冷门的岗位要适当降低引进人才标准，以解决岗位紧缺现状。三是对知名院校、全国“211”高校采取提前招收并免考办法，提前发出招聘信息，对符合免考条件的人员，不管是本区还是区外毕业生，均采取提前签订协议，予以招录并享受人才引进优惠政策，以逐步解决优秀人才、拔尖人才的储备工作，努力改变我区医疗卫生机构高素质、高水平人才缺乏的现状。四是广辟渠道，引导医疗卫生单位按照“不求所有、但求所用”的原则，树立柔性引才引智理念，积极采取讲学、兼职、短期聘用、技术合作、人才租赁等方式灵活引进优秀卫生人才，建立有利于人才注入的引才机制。

3．政策吸引，有效激励人才。人才竞争的背后是体制、制度的竞争，出台优惠政策、提高人才待遇是留住人才、激励人才的重要措施。一是尽快实行人事分配制度改革。鼓励卫生事业单位实行绩效工资、岗位工资与实际工资相分离，档案工资只作为职工调离和退休时的工资依据，岗变薪变；在确定工资时应注重三个倾斜，即向临床一线倾斜、向学科带头人倾斜、向有突出贡献的人员倾斜；探索院长、学科带头人岗位年薪制。二是建立良好的人才竞争机制。在职称评聘分开后，可实行高职低聘、低职高聘的动态管理机制，增强岗位竞争机制，对一些特别优秀，有管理才能的业务骨干，可破格提拔任用，使他们多一份责任，又有了一份成就感、荣誉感，对其他人员也是一种带动和激励，其自身价值也得到了充分体现。三是改善高层次人才的生活和工作条件，为其居住、家属就业和子女就学等提供帮助，给予适当照顾，主动关心，使其想干事，干成事，努力为人才营造良好的干事环境。

4．完善基层医院运行机制。首先，要完善人才的培养机制。在人才培养上，基层医院要与自身人才需求的特点相结合，科学制定人才培养的计划和目标，要用适当超前的眼光进行人才培养和必要的人才储备。要做好人才的职业生涯规划，能够为他们提供知识学习、岗位选择和职位晋升的平台。让这些人才获得事业上的成功与满足。同时要建立公开、平等、竞争以及择优的选人用人机制，创设一套与自身特点相符合的组织体系和岗位设置方案，按需设置岗位，因事设置职位，定编定岗，职责明确。只有这样，才能为各类人才提供和创造发展机遇。其次，要完善人才考核机制。基层医院要从自身的经营目标出发．积极建立一套系统和规范的程序及方法，对员工在工作中所表现出来的工作态度和能力作为科学评价，要针对不同类别的人员，确定不同的绩效考核指标。最后，要完善人才管理机制。基层医院要加大国家投入，对医院中的基础条件进行改善，把整体服务功能进行提升。要加强人才的培训力度，提高服务水平。确保基层医院工作人员的工资待遇，能够把人才引进来并留得住。政府举办就要由政府管理，否则党的惠民政策不能落到实处，民众看病难和看病贵的问题就得不到解决，人才也就不会愿意到医院来发展。

在当前的基层医院人才培养中，人才的缺乏和培养是存在的两大问题，因此，基层医院要对人才队伍进行壮大以及对人才结构进行优化才是加强人才培养工作的重中之重。医院要积极对工作制度进行完善，对内外环境进行改善，创设优良的软硬条件。通过加快基层医院人才队伍的建设，对人才进行更加合理的配置，使之与现代医学的发展相适应。

邵卫兵代表：

您提出的“关于加强基层医院人才培养的建议”收悉，现答复如下：

近年来，我们认真贯彻落实新医改的决策部署，按照“保基本、强基层、建机制”的基本原则，以实施“人才强卫工程”为抓手，大力推进基层卫生人才队伍建设，我们主要开展了以下几项工作：

一是完善基层单位人员编制管理。根据上级政策规定，结合通州实际制定了基层医疗单位人员配备方案。2011年，我区重新核定了基层医疗卫生机构人员编制，对镇卫生院人员编制按每万常住人口配备12名人员的比例予以核定；对社区卫生服务中心人员编制按每万名居民配备2名全科医师、1名公共卫生医师，护士与全科医师的比例按1:1配备，其他人员按不超过医师、护士和医技人员编制总数的5%配备。

二是实施基层卫生资源优化整合。按照“总量控制、结构调整、区域统筹、有序发展”的基本思路，对基层医疗机构的卫生资源实行优化整合，31家镇卫生院整合为15家，在被撤销机构的原驻地设立分支机构。通过整合人、财、物三大要素，以镇区为单位实施一体化管理，加快了人才等要素资源的合理流动，促进了基层医疗单位协调有序发展，更好地发挥现有资源的综合效益，增强基层医疗卫生服务的整体功能。

三是改革招聘方法积极引进人才。努力消除制约人才发展的体制机制障碍，探索建立符合区情的引才政策。为解决基层医疗机构紧缺专业人才难以引进的问题，2015年专门为镇卫生院安排了50个临床医学专业岗位，并组织团队赴重庆两所医学院校进行现场招聘；2016年，又专门安排了20个临床医学、医学影像本科专业岗位，并出台相关优惠政策，明确对于首次聘用的签约学生，区财政一次性支付学费及生活费补助每人10万元，签约学生必须在我区镇卫生院至少服务满6年。今年，参加了省基层医疗卫生机构公开招聘医学人才专场招聘会，通过简化程序，采取面试考核等方式，为镇卫生院招聘紧缺专业医学人才7名。

四是实施订单定向免费培养工作。2017 年，我区开始实施农村订单定向医学生免费培养工作，专门录取通州区户籍的应届高中毕业生，毕业后负责安排在辖区内基层医疗单位工作。已经培养本科医学生13名、大专医学生10名，考生入学前与区卫计委签订《定向就业协议书》。2018年，我区又获批省订单定向医学生免费培养计划36名，其中本科20名、大专16名，目前正在通过不同渠道，全区范围广泛进行订单定向免费培养政策的宣传，做好定向医学生招生工作。

五是重视现有卫技人才培养使用。深入推进我区医联体建设，扎实开展城市卫生对口支援农村卫生工作。区级医院分别联系4-5家镇卫生院及其分支机构，定期开展义诊、巡诊、疑难病例会诊、业务培训等活动。选派基层医疗机构医务人员到上级医疗机构进修。组织实施全科医师规范化培训、骨干医师务实进修、千人药学培训等工作，按计划每月组织开展临床、医技、护理、医院感染管理等应用技能专科培训。

六是加大财政投入保障正常运行。区财政按照“核定任务，核定收支，绩效考核，差额补偿”的原则对基层医疗卫生机构实施补助。目前，区财政对镇卫生院、社区卫生服务中心补偿水平为在编在职人员经费的80%，对中心卫生院补偿水平为在编在职人员经费的50%，不足部分，由各单位通过创造收入进行弥补，确保多劳多得、优绩优酬，一定程度上促进了基层医疗卫生机构人才队伍建设。

就加强我区基层卫生人才队伍建设，虽然我们做了很多努力，也取得了一定的成绩，但由于多方面原因，我区基层卫生人才队伍建设还普遍存在人员编制偏紧、人才严重不足、人才招聘困难、高层次骨干人才缺乏、职工待遇偏低等问题，制约着卫生事业健康发展。您提出了一些很好的意见和建议，我们将在今后的工作中积极采纳。当前和今后一个时期，我们将着重抓好以下几项工作：

1.完善人员编制管理机制。将会同机构编制部门，综合我区医疗单位的功能定位、服务范围、实际运行状况和未来发展趋势等因素，适时调整医疗单位人员编制，促使编制配备更趋合理，并实行动态管理。对护理类、后勤服务类人员，探索实施政府购买服务方式予以解决，把有限的人员编制用于招聘基层急需的卫生专业技术人才。创新公立医院人员编制管理，探索试行“标准核定、备案管理、岗位设置、分类聘用”新机制。备案管理人员在岗位聘用、收入分配、职称评定、管理使用等方面与事业编制人员同等对待，财政保障体制与编内人员同等对待。原审批核定的事业编制在全区医疗单位统筹安排，调剂使用，主要用于引进高层次人才、基层医疗单位紧缺专业人才和聘用关键岗位骨干人才。

2.完善人才引进培养机制。一是出台人才引进优惠政策。深入实施“人才强卫”战略，加大卫生类高层次人才和急需紧缺专业人才引进力度。针对医疗卫生行业特点，研究出台通州区引进卫生类高层次人才和急需紧缺专业人才奖励办法、通州区卫生计生系统柔性引进人才暂行办法。二是改进人才公开招聘机制。探索实行年度招聘人员计划年初一次核定，分批组织实施制度，适当增加招聘频次，灵活招聘模式，简化招聘程序。探索实行卫生人才区管镇用机制，打破地域限制，根据需要适当进行调配。三是不断完善人才流动机制。基层医疗单位引进区外事业编制具有中级及以上专业技术职称的人员，由区卫计委考察，经区政府同意后，区人社局按规定程序办理人员流动手续。其中引进的副高职称以上的卫技人员，在不突破总编制的前提下，可不受单位人员编制和岗位空缺限制，报批后调入。四是建立免费培养常态机制。积极争取农村订单定向医学生免费培养计划指标，每年安排计划40名左右，录用通州籍应届高中考生，培养本土化医学人才，解决基层医疗单位人才招聘难、人才紧缺问题。五是严格继续教育验证制度。鼓励基层卫计人员参加继续医学教育，落实教育期间相关补贴政策。实行继续教育年度学分验证制度，将继续医学教育与卫技人员考核、聘用、执业再注册等人才管理制度相结合。

3.深化基层运行机制改革。深化人事薪酬制度改革，健全按事设岗、竞聘上岗、以岗定薪、合同管理的用人机制。完善单位目标管理绩效考核机制，强化考核结果运用。推进苏卫基层〔2015〕13号文件贯彻执行，不断完善绩效考核制度和奖励性绩效工资分配制度。适当提高我区基层医疗机构绩效工资总量调控水平，并对绩效工资总量水平进行动态调整。对医务人员延时加班、值班、夜班等正常工作时间之外劳动的报酬，再适当增加绩效工资总量。完善内部绩效考核分配机制，合理拉开差距，向临床一线、关键岗位、业务骨干倾斜，充分调动单位和医务人员的积极性。

4.完善基层财政补偿机制。加大财政投入力度，保障基层医疗单位正常运行。认真关注基层医疗机构运行状况，根据形势发展，会同财政部门及时研究调整补偿办法，适度提高财政补偿水平，确保基层医疗机构财政补助经费按时足额到位。做到以待遇留人，把上级的政策争取好、规定的待遇落实好、奖励的资金分配好，为基层卫生人才工作和生活创造良好的环境，保障基层医疗卫生机构稳定健康发展。

最后，感谢您对我区卫生计生工作的关心，希望继续支持我们的工作，并多提宝贵意见。

南通市通州区卫生和计划生育委员会

2018年6月27日